《劳动合同法》第四十二条限制了用人单位因非员工主观过错、经济性裁员的原因对“三期”女职工行使劳动合同解除权。但“三期”并非是女职工可以规避劳动法律法规的“尚方宝剑”。处于“三期”阶段的女职工违反用人单位规章制度，用人单位可以依法行使解除权。
事件
哺乳期女职工被用人单位辞退，要求对方支付经济赔偿金
方某原是某公司员工，双方签订书面《劳动合同》，约定：根据经营需要，某公司有权制订各项规章制度，并通过在内部局域网公布，提供书面文件要求签收；在会议或培训上宣布，通过电子邮件告知或张贴通知等方式向方某公示。方某应自觉学习上述通过在内部局域网公布等各种方式公示的各项规章制度，并严格遵守。
2020年5月，方某生育孩子开始休产假，至2020年9月13日产假期满。2020年9月10日，方某出具XX医院疾病诊断意见书一份，显示，诊断意见：腰椎间盘突出；建议：休息两个月；医师：“余XX”。方某将该疾病诊断意见书通过办公系统上传后，获得审批通过，并于2020年9月14日至2020年11月10日休病假。病假期满后，方某再次申请休年休假15天，休假期间自2020年11月11日至2020年12月1日。
2020年12月1日，某公司通过电话询问得知，方某开具病假条的医院没有“余XX”医师。此后，某公司在与方某核实假条来历时，其拒不配合。当年12月8日，某公司以方某提交虚假疾病诊断意见书、违反公司规章制度为由，对方某作出辞退的处分决定，并向公司工会委员会报送了拟与方某解除劳动合同的意见。12月11日，某公司通过短信等电子方式向方某告知，因其严重违反公司规章制度，决定提前解除劳动合同。同时，某公司于12月14日，向方某寄送了《解除劳动合同通知》，告知已于12月11日与其解除劳动合同。
方某收到通知后，向劳动仲裁委员申请仲裁，要求某公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金457692元。方某认为，某公司依据的规章制度自己并未收到，且自己刚刚生育孩子正值哺乳期，根据《劳动合同法》中关于女职工哺乳期劳动保护的规定，某公司与自己解除劳动关系违法，应支付赔偿金。
用人单位
职工提交虚假病假条违反公司制度
庭审中，某公司表示，根据某公司的《员工纪律制度》，弄虚作假行为系一类违规行为，包括隐瞒或有意提交虚假的重大信息，如休假凭证等。针对一类违规行为，将予以辞退处理，且可并处永不录用。上述制度均履行了民主程序并向全体员工进行了公示。公司与方某签订的《劳动合同》约定，方某应自觉学习通过内部局域网等各种方式公示的各项规章制度，并严格遵守。如违反前述规章制度，某公司有权对方某进行处分。方某作为在某公司处任职超过十年的老员工，对某公司的规章制度的公布情况应当知悉，且应当按照《劳动合同》的约定，自觉履行并遵守。
此外，公司根据方某提交的疾病诊断意见书，给予了方某2个月病假待遇。但经公司与医院核实，该意见书并非由XX医院出具，且该医院也没有该意见书上署名“余XX”的医师。方某有目的性地向某公司提交虚假休假凭证，并基于此取得了病假待遇，其行为严重违反某公司的规章制度，客观上也损害了某公司的利益，应当予以其解除劳动关系处理。同时，公司与其解除劳动合同，征求了公司工会的意见和建议，也经过了审批流程，程序合法。
某公司认为，虽然法律赋予了“三期”女职工相关权利，但并未排除用人单位在职工存在过错的情况下行使解除权，故公司与方某解除劳动关系合法。
结果
提交虚假证明违反已公示制度，用人单位单方解除劳动关系合法
劳动仲裁委认为，依法订立的劳动合同对用人单位和劳动者均具有约束力。方某在与某公司签订的《劳动合同》中约定，方某应自觉学习某公司通过在内部局域网公布等各种方式公示的各项规章制度，并严格遵守。方某作为一名已在某公司处工作十多年的员工，理应遵守公司的各项规章制度；某公司解除劳动合同依据的《员工纪律制度》，有证据证明已在公司内部公布实施。且上述制度将向公司隐瞒或有意提交虚假的重大信息，如医疗诊断信息、休假凭证等作为一类违规行为，将予以辞退。上述制度的制定、实施，在经过在职工内部讨论、协商的过程后，予以公示，应为合法有效。
方某以虚假的疾病诊断意见书向某公司申请休病假，在某公司向其核实情况时，坚持称其是在XX医院就诊后，取得的疾病诊断意见书。且在某公司要求其提交相关资料时，以就诊资料找不到为由，不予配合。其后，在某公司提出到医院核实情况时，仍不予配合。经某公司调查核实，方某并没有在XX医院的就诊记录，其取得的疾病诊断意见书并非该院出具。基于上述事实，有理由相信，方某知晓该疾病诊断意见书并来源非法，构成公司制度规定的“有意提交虚假重大信息”的一类违规行为。某公司据此解除与方某的劳动合同不构成违法解除，方某要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求于法无据，不予支持。
