《劳动合同法》用人单位与职工签订无固定期限劳动合同作出了相关规范。《劳动合同法实施条例》也规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形下，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。这意味着，在符合劳动合同法相关规定的情形下，劳动者有选择签订无固定期限劳动合同的权利，也可与用人单位协商一致继续订立固定期限劳动合同。本案例中，职工与用人单位签订第三份固定期限劳动合同后，又以未签订无固定期限劳动合同为由请求二倍工资，因职工没有证据证明签订第三份固定期限劳动合同违背自己的真实意愿，故其请求未获支持。
基本案情：
与用人单位签订三份固定期限劳动合同
职工被辞退后主张未签订无固定期限劳动合同双倍工资
2011年3月25日，李某入职某制造公司。在连续签订两次固定期限劳动合同后，李某于2019年4月，与某制造公司补签了第三份固定期限劳动合同，约定期限为2019年3月25日至2024年3月25日止，工作岗位为售后主管，工作地点为全国。
2021年1月底，李某与公司因到国外出差问题产生矛盾。2021年2月1日，某制造公司以“李某拒绝出差，不适合继续担任售后主管岗位”为由，向李某发放《岗位调整通知书》，将其工作岗位由售后主管，平级调整为电气装配主管。2021年2月21日，李某向某制造公司邮寄了《被迫解除劳动关系通知书》，以某制造公司未与其签订无固定期限合同、未经协商单方调岗、未足额发放绩效及其他相关费用为由，解除双方劳动关系。2021年3月3日，某制造公司向李某发放《到岗上班通知函》后，李某未到岗工作。2021年3月15日，某制造公司向李某邮寄《解除（终止）劳动关系通知函》，以李某旷工18天、严重违反公司规章制度为由，解除双方劳动关系。
李某认为，双方在第三次签订书面劳动合同时，某制造公司未与其签订无固定期限劳动合同，也未告知其有权签订无固定期限劳动合同，便径直与其签订了固定期限劳动合同。且该劳动合同中约定，合同履行地为“省内”。2021年2月1日，某制造公司通过OA系统向李某本人送达了《岗位调整通知书》，将其岗位进行调整，该岗位工作内容与原岗位不一致，计酬方法也不一样，自己当即反对，要求恢复至原岗位工作，但该公司拒不恢复。为此，李某向劳动仲裁委申请仲裁，请求裁决某制造公司向其支付2019年3月至2021年2月期间，未签订无固定期限劳动合同的双倍工资，以及解除劳动关系经济补偿金。仲裁委作出裁决后，李某不服，向法院起诉。
用人单位：
第三份固定期限劳动合同系职工自愿选择
无需支付双倍工资
案件审理中，某制造公司表示，续订固定期限劳动合同是李某根据人事部门的提醒主动提出的，符合法律规定，李某要求公司支付双倍工资无法律依据。该公司称，李某在签订第三次劳动合同过程中，将合同中“合同期限类型”勾选为“固定期限合同”，并在空白处填写了合同期限。李某系完全民事行为能力人，具有较高的文化水平，且在某制造公司一直担任主管职务，其应当能够区分固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的区别，也应当清楚选择固定期限劳动合同对其自身的影响。第三次劳动合同系李某真实意思表示，李某的选填做法应视为主动提出续订固定期限劳动合同。根据“谁主张，谁举证”的举证规则，某制造公司已提供证据证明了其中一份由李某自行填写，且自行选择伍年固定期限的劳动合同，已达到证明其主动提出续订固定期限劳动合同的高度盖然性。李某未提供证据证明其是在意思表示不真实的情况下签订该协议，则其应当承担举证不能的风险。
裁判结果：
续订固定期限劳动合同系真实意思表示
请求支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资于法无据
《劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项规定的情形，续订劳动合同的。”
法院认为，本案中李某、某制造公司已连续订立两次固定期限劳动合同，符合订立无固定期限劳动合同的法定情形。但是，李某在签订第三次劳动合同过程中，将合同中“合同期限类型”勾选为“固定期限合同”，并在空白处填写合同期限：“自2019年3月25日至2024年3月25日止”，合同期限“伍年”。李某系完全民事行为能力人，且在某制造公司企业一直担任主管职务，应当清楚填写固定期限劳动合同对自身的影响，在没有证据证明意思表示不真实的前提下，李某的选填做法应视为主动提出续订固定期限劳动合同。故此，李某请求支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资于法无据，不予支持。
此外，法院认为，李某作为售后组负责人，其应当相较于普通劳动者有着更高的责任和义务。在双方进行了多次协商并确定了最终出差方案，且某制造公司已为出差进行了诸多准备的前提下，李某临行前反悔，必然会导致某制造公司经济上的损失与企业管理上的重大影响。最终李某未能成行，某制造公司也未作出强制性要求出差，事后调动李某工作至类似任务岗位，未降低李某薪酬待遇，是用人单位根据制度安排对该出差事件采取的合理必要举措，系某制造公司行使企业管理权限，属于企业的自主用工范围，该处理并无不当。
据此，法院一审判决驳回李某的诉讼请求。
李某不服，提起上诉。
二审法院审理后认为，李某在签订第三次劳动合同中，将合同中“合同期限类型”勾选为“固定期限合同”，并在空白处填写了合同期限。在没有证据证明李某该意思表示不真实的情况下，一审视为李某主动提出续订固定期限劳动合同并无不当。故此，李某请求某制造公司支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资，没有事实及法律依据。二审法院判决驳回李某上诉。
